‘Stuur de reference man met pensioen’. De oproep van Elanor Boekholt-O’Sullivan op 8 maart 2025, Internationale Vrouwendag, aan het Europees Parlement was duidelijk: Bijna 45 jaar geleden kregen vrouwen in Nederland gelijke rangen, functies en kansen binnen Defensie. Maar gelijke rangen zijn niet hetzelfde als gelijkwaardigheid. In de praktijk betekende meedoen vaak dat vrouwen zich moesten aanpassen aan een systeem dat niet voor hen was ontworpen. Niet in beleid, niet in besluitvorming, en zelfs niet in de uitrusting die ze dragen. Een eenvoudig voorbeeld: scherfvesten waren jarenlang niet geschikt voor vrouwenlichamen.
Het idee om de ‘Reference Man’ (referentiemens) met pensioen te sturen, is een actuele oproep binnen de wetenschap, medische wereld en technologie om voorbij te gaan aan de verouderde standaard van de ‘witte man van 70 kg’. De ‘Reference Man’ werd in 1975 gedefinieerd door de ICRP (International Commission on Radiological Protection) als een blanke, westerse man van 20-30 jaar, 70 kg en 170 cm. Het gebruik van deze standaard in medisch onderzoek, geneesmiddelenontwikkeling en technologie (zoals autostoelen of AI-algoritmes) leidt tot onnauwkeurigheden en ongelijkheid, vooral voor vrouwen en mensen met andere lichaamsbouw.
Een tijd geleden woonde ik een presentatie bij over neurodiversiteit. Op een van de slides stond een karikatuur van een deur in de vorm van een standaard mens, met daarvoor mensen (meer figuren) van een totaal andere vorm die niet door die deur pasten. De ontreddering was van sommige gezichten af te lezen, bij anderen zag je meer de berusting. Want ook bij neurodiversiteit, dus bij mensen met een ander soort brein, moeten we de af van de standaard: we moeten ook de neurotypische reference man met pensioen sturen.
De werkloosheid onder neurodivergente mensen (met bijvoorbeeld autisme, ADHD, dyslexie of hoogbegaafdheid) is aanzienlijk hoger dan het landelijk gemiddelde, en dat ondanks de huidige krappe arbeidsmarkt. Van de mensen met autisme en een gemiddelde tot hoge intelligentie is naar schatting 54% werkloos. Sommige bronnen spreken zelfs van 85% die ofwel werkloos is, of bijvoorbeeld op een te laag niveau werkt. Hoewel specifieke cijfers voor ADHD of dyslexie variëren, ervaren ook deze groepen vaak barrières bij het vinden en behouden van een baan die past bij hun specifieke breinstructuur.
Neurodivergentie komt met hele specifieke talenten, bijna logischerwijs gecombineerd met andere minder ontwikkelde eigenschappen. Traditionele sollicitatiegesprekken focussen veelal op sociale vaardigheden en ‘vlotheid’, wat een nadeel kan zijn voor neurodivergente kandidaten. Prikkelgevoeligheid, onduidelijke instructies of een gebrek aan flexibiliteit in werkuren maken het lastig om duurzaam inzetbaar te blijven. Daarnaast zijn werkgevers soms onbekend met de aanpassingen die nodig zijn, terwijl deze vaak kosteloos of goedkoop zijn (zoals een rustige werkplek of heldere communicatie).
Mijn eigen verhaal laat zien dat we zeker de goede kant op gaan, dat je ook na langdurige uitval en met beperkingen terug kunt keren naar de arbeidsmarkt, op niveau en in een functie die echt past. Toch is er ook nog veel werk aan de winkel, zijn er nog veel (werk)plekken waar het beter kan. Stuur dus de neurotypische reference man met pensioen, want zelfs die man heeft het recht volledig gezien en gehoord te worden!
